Тренинговая компания RECONT совместно с порталом Trainings.ru провели исследование «Специфика корпоративного обучения — 2008 год».

Целью данного исследования было получить T&D картину уходящего 2008 года, а также наметить и сравнить планы компаний в области обучения и развития персонала на 2009 год.

В данном исследовании приняли участие 57 компаний. Данные были получены путем анализа анкет. Анкета состояла из 13 вопросов закрытого и открытого типов. Анкеты заполнялись лицами, имеющими прямое отношение к корпоративному обучению персонала: руководителями учебных центров, тренинг-менеджерами, директорами по персоналу, специалистами по обучению кадров. В данной статье мы приводим обобщенный отчет по полученным результатам.

Итак, задавая вопрос о построении корпоративного обучения в компаниях, мы хотели узнать, какой подход чаще используется, исходя из представления о системной, проектном и проблемно-ситуационном подходах.

· 67% опрошенных компаний ответили, что обучают своих сотрудников систематически;

· 16% компаний планируют обучение в зависимости от возможностей бюджета;

· 9% проводят обучение персонала только при возникновении необходимости в этом;

· 5% составляют план обучения на текущий год.

При этом встречались различные вариации, так из общего числа компаний, ответивших, что они обучают сотрудников систематически, 27% составляют перспективный план обучения на текущий год, 22% составляют перспективный план на текущий год и проводят обучение по мере необходимости, 13% составляют план на текущий год и проводят обучение в зависимости от возможностей бюджета. Таким образом, можно отметить, что в 2008 году корпоративное обучение в большинстве компаний строилось по системному подходу.

Грамотное (целостное) построение системы обучения должно отражать стратегию развития организации. Нам было интересно мнение специалистов, соответствует ли обучение персонала стратегическим планам развития компании. Конечно, можно говорить о социально-желаемом результате, но мы надеялись на честность и откровенность респондентов. В итоге, получили следующую картину:

· 49% — система строится в соответствии со стратегией, предусматривающей развитие компании на год вперед;

· 49% — стратегия развития компании только частично отражается в проводимом обучении;

· 2% — при планировании обучения общая стратегия развития компании не учитывается.

Также нас интересовал вопрос, какую роль в корпоративном обучении играет высшее управленческое звено. Транслирует ли руководитель ценность обучения своим подчиненным? Может быть, он активно выступает в роли наставника? Проводит обучающие сессии со своими сотрудниками? Выступает инициатором обучения? Или он занимает отстраненную позицию, и содействует обучению исключительно в форме финансовой поддержки. Полученный результат можно посмотреть на рисунке 1.

Рисунок 1

Можно обратить внимание, что только в 17% опрошенных компаний высшее руководство не принимает участия в обучении, в остальных 83%  высшее управленческое звено выступает в  разных ролях – как ведущий, наставник, тренер, как инициатор обучения, как участник. Такая активная позиция руководства по отношению к обучению не может не радовать.

В исследовании поднимался вопрос, с помощью каких ресурсов компании решали поставленные задачи в обучении персонала. В 2008 году опрошенные компании для обучения своих сотрудников использовали следующие внешние и внутренние ресурсы:

·        73% решали вопросы обучения при помощи внутреннего тренера;

·        70% обращались в тренинговые компании;

·        45% обучали сотрудников в Учебном Центре;

·        30% пользовались услугами консалтинговых компаний;

·        24% обращались к фрилансерам;

·        21%  обучали своих сотрудников при помощи Высших учебных заведений.

Можно отметить, что сочетание использования внутренних и внешних ресурсов в 2008 году выглядело следующим образом:

·        52% компаний при обучении персонала использовали как внешние, так и внутренние ресурсы;

·        23% компаний справлялись своими собственными силами

·        19% использовали только внешние ресурсы.

Подробные результаты можно посмотреть на рисунке 2.

Рисунок 2

Что касается количественных показателей, числа проведенных тренингов для разных категорий персонала, и процента обученного персонала от общего количества сотрудников, то можно обратить внимание на следующее:

В 2008 году  31% опрошенных компаний обучил 70-80% персонала,  в 22% компаний прошли обучение 50-60%,  в 20% компаний обучили 30-40% персонала, 18% опрошенных компаний обучили менее 20% персонала, и 9% респондентов отметили, что обучение прошли более 90% сотрудников. Какие категории персонала обучали в 2008 году можно посмотреть на рисунке ниже.

Рисунок 3

81% компаний обучали руководителей среднего звена, 77% - сотрудников коммерческих структур, 70% -  специалистов,  61% - руководителей высшего звена, 39%  - кадровый резерв и 27% - технический персонал.

Если говорить о количестве тренингов, то больше всего их проводили для руководителей среднего звена (тренинги управленческих компетенций, лидерство, тайм-менеджмент, переговоры, наставничество, управление персоналом, коучинг и др.) и сотрудников коммерческих структур (техники продаж, работа с различными типами клиентов, обучение по продуктам,  управление конфликтами, переговоры, презентация и др.). Также  в 2008 году компании уделяли большое внимание обучению специалистов (специализированные семинары, тайм-менеджмент, стресс-менеджмент).

Какие программы обучения прошли представители топ-менеджмента в 2008 году?  Управленческие компетенции, MBA, лидерство, стратегия управления компанией, управление изменениями, коучинг, финансы для нефинансистов, управление временем, внутренний PR. Кадровый резерв обучался управленческим навыкам, навыкам презентации, переговоров, эффективной коммуникации, технике продаж, основам лидерства и др.  Технический персонал  прошел программы стресс-менеджмента, тайм-менеджмента,  методы работы с трудными клиентами, развитие внимания.

В данном исследовании мы затронули вопрос принятия решения о необходимости обучения. На основании каких мероприятий, исходя из чего компания понимает, что именно сейчас необходимо уделить внимание повышению профессиональной компетентности сотрудников.

·        22% компаний отметили, что решение принималось на основании изменений во внешней и внутренней средах;

·        16 % опрошенных компаний делали выводы о необходимости обучения после проведения аттестации и оценки персонала;

·        17% отметили, что они так же учитывали заявки на обучение от сотрудников; 17% учитывали желание руководителя;

·        16% исходили из стратегического плана развития организации.

Можно отметить, что в большинстве компаний решение о проведении обучения обусловлено не одним мероприятием, а рядом факторов. Только 5% от общего числа опрошенных компаний при принятии решения основывались только на желании руководителя.

Когда потребность в обучении актуализирована, и принято решение о необходимости обучения, то следует спросить, какую из форм обучения выбирали  компании для реализации своих задач в 2008 году.

Всего лишь 5% от опрошенных компаний использовали в 2008 году только одну форму обучения – тренинг, большинство компаний обучало сотрудников при помощи различных форм. Наиболее популярными формами обучения в 2008 году были тренинг, семинары.  Так же часто вопросы обучения решали при помощи  деловых игр, лекций и конференций, съездов по обмену опытов. Реже использовали видео обучение, тренинги больших групп, стратегические сессии и бизнес-симуляции. Подробнее на рисунке 4.

Рисунок 4

Интересно, изменится ли ситуация в 2009 году? По результатам опроса, как и в 2008 году, популярной формой останется тренинг.  Больший интерес по сравнению с прошедшим годом  есть к таким формам обучения как, деловые игры, конференции, съезды по обмену опытом, дистанционное обучение,  видео обучение, тренинги больших групп, стратегические  сессии и бизнес-симуляции.

Рисунок 5

Если  подходить к основной цели обучения теоретически, то она зачастую сводится к повышению эффективности работы организации. Планируя обучение,   директора, руководители служб персонала рассчитывают повысить конкурентоспособность, эффективность как организации в целом, так и эффективность конкретно обучаемой группы сотрудников (выполняющих определенные функции в компании). Также можно говорить и об индивидуальной эффективности отдельных участников тренинга. В своем исследовании мы спросили, в какой форме компании проводят оценку эффективности обучения.

·        34% проводят оценку удовлетворенности обучаемых;

·        33% оценивают степень усвоения знания;

·        29% оценивают поведение сотрудников в процессе деятельности;

·        30% измеряют объективные показатели деятельности обучаемого (качество работ, объем работ, другие измеримые показатели).

Полагаясь в данном вопросе на модель Киркпатрика, можно отметить, что все четыре уровня оценки используют 18% опрошенных компаний. Только первый уровень реакций - оценка удовлетворенности обучаемых - используют 8% компаний. Оценку степени усвоения знания проводят 4% компаний, оценивают только поведение сотрудников в процессе деятельности  2%, и  измеряют объективные показатели 4%. При помощи двух первых уровней 6% компаний оценивают результаты обучения, при помощи трех первых – 12%.

Подробный результат можно посмотреть на рисунке 6 .

Рисунок 6

На заметку внешним поставщикам обучения. Мы спрашивали у участников исследования, чтобы компании хотели улучшить, изменить  при работе с внешними поставщикам обучения.

·        62% опрошенных хотели бы изменить посттренинговое сопровождение;

·        46% отметили качество обучения;

·        44% предтренинговое анкетирование участников;

·        36% предоставляемую обратную связь;

·        31% качество отчета;

·        28% раздаточный, методический материал;

·        23% алгоритм реализации обучения;

·        5% скорость ответа на запрос;

·        2% соответствие графику работ.

Хочется также обозначить пожелания участников исследования к поставщикам обучения. Компании хотели бы видеть на рынке поставщиков обучения уход от шаблонов, качественные программы высокого уровня, харизматичных тренеров, «больше компаний, специализированных на чем-то одном и качественно выполняющих свою работу (обладающих уникальной компетенцией)». Также из комментария: «На данный момент провайдеры предпочитают заниматься всем и сразу, в результате чего качество продуктов оставляет желать лучшего, равно как и подготовка тренеров. В конечном счете, выгоднее обращаться к корпоративному тренеру – он тренинг может подготовить на таком же уровне или даже лучше, чем внешний провайдер».

И заглядывая наперед, в 2009 год, мы задавали вопрос о том, обучение каких категорий персонала будет приоритетным в 2009 году. Результат можно посмотреть на рисунке 7.

Рисунок 7

·        57% опрошенных  отметили, что, в первую очередь, будут обучать сотрудников коммерческих структур (менеджеры по продажам, торговые представители, клиентские менеджеры, сотрудники фронт-офиса);

·        51% руководителей среднего звена;

·        9%  руководителей высшего звена;

·        9% кадровый резерв;

·        6% младший менеджмент;

·        6% обучение молодых сотрудников;

·        3% специалистов;

·        3% производственный персонал.

В каких новых программах обучения будут потребности у компаний в 2009 году?

·        18% - антикризисное управление персоналом;

·        15% - менеджмент;

·        9% - программы, связанные с корпоративной лояльностью;

·        6% - антикризисное управление предприятием;

·        6% - продажи;

·        6% - стратегическое мышление;

·        6% - управление проектами.

Какие программы еще отметили участники исследования? По 3%:  Навыки и культура обслуживающего персонала; Управление клиентским сервисом; Маркетинг для сотрудников отдела по развитию бизнеса; Работа с дебиторской задолжностью; Управление изменениями;  Построение долгосрочных отношений; Актерское мастерство для тренера; Работа компании в соответствии с KPI, система мотивации, построенная на KPI; Развитие ассертивности; Ситуационное руководство; Экономические показатели работы магазина; Навыки проведения переговоров; Эффективная коммуникация и др.